Hyper Island — week 1


HyperIsland — компания основанная в 1994 году тремя друзьями Lars Lundh, Jonathan Briggs и David Exrixon, которые решили создать Digital школу с особой философией. Отличительной особенностью данной школы от многих других является подход к обучению. Он базируется в первую очередь на поиск ответа «как делать», нежели «что делать». Также все обучение происходит в постоянном вовлечении студентов в проекты, а не стандартное прослушивание лекций. Именно поэтому тут нет учителей, а есть наставники (facilitators), которые помогают выстраивать процесс поиска ответов, а не рассказывают что необходимо делать.

1 марта 2013 года началось мое обучение в данной школе по программе MA Digital Management. Поступить в Hyper Island на мой взгляд достаточно несложно (креативное задание, selfpresentation и сертификат на знание английского). Главным барьером для меня была сдача TOEFL на 90 баллов. Признаться я был уверен, что на 90 баллов не сдам, поэтому обучение в Hyper Island до самого конца не воспринимал всерьез. Однако набрал 91 балл и решил, что если не поеду сейчас, то наверное уже никогда не поеду. Большим опасением для меня было то, что я не услышу и не узнаю ничего нового (все же более 3х лет работы в Ditital). По прошествии всего недели в школе я понимаю, что все опасения были напрасны.

Первое, и пожалуй одно из самых интересных идей которые прививает Hyper Island это постоянное обучение, самосовершенствование и, главное, рефлексия (reflection) о процессах, успехах, неудачах, проектах и работе в целом. В рамках данного подхода я стараюсь каждый вечер резюмировать что произошло за день, чему я научился и т.д. Далее раз в неделю я постараюсь резюмировать основные события, мысли, подходы и т.д. произошедшие за неделю и выкладывать их постом в данном блоге.

Process

  1. Первая неделя в первую очередь была посвящена тому, чтобы сплотить команду и выработать подходы к работе. В группе более 40 человек из стран со всего мира, со своими ожиданиями, опытом, культурой, бекграундом и подходами. Задача очень сложная, но наши наставники, на мой взгляд, справились с ней на ура. Это сложно описать словами, но я уверен, что если бы агентствам удалось бы создать такую же атмосферу, какая создалась за неделю в Hyper Island результаты работы были бы в разы лучше. Как именно удалось этого добиться описать очень сложно, это большое количество работы и «упражнений» в течении недели. Начиная от общего сбора вещей которые помогают (respect, no wrong answer, brave) и мешают (hypocrisy etc), создания манифества группы и заканчивая постоянным перемешиванием подгрупп, сложными групповыми задачами и т.д.
  2. Второй важный момент на котором мы остановились был путь от задачи к решению (Hyper Island Way). Очень часто мы зацикливаемся на «что нужно сделать», в то время как Hyper Island уделяет основное внимание вопросу «как делать». Это включает в себя методологию, выстраивание процессов, налаживание отношений и построение команды.
  3. Hyper Island дает очень много рабочих фреймворков (framework) помогающих в разных направлениях. О нескольких из них я хотел бы кратко написать:
    1. Johari window — фреймворк которые описывает знания о нас. На мой взгляд наибольший интерес представляют зоны ARENA и HIDDEN. Первая отвечает за знания о нас другими людьми. Чем больше данная зона, тем ближе мы к данному человеку. Таким образом для плодотворного построения взаимоотношений необходимо расширять данную зону, т.е. увеличивать знания друг о друге. Зона HIDDEN отвечает за то, что мы сами не знаем о себе, но другие знают и видят. Это поле для обратной связи (feedback) — крайне необходимый инструмент для самосовершенствования и выстраивания отношений. Очень важно построить атмосферу в которой каждый будет получить конструктивную обратную связь. Увы так повелось, что в нашем менталитете принято держать свое мнение при себе и копить злость внутри, к сожалению ни к чему хорошему это не приводит.
        что я знаю о себе что я не знаю о себе
      что другие знают обо мне ARENA HIDDEN
      что другие не знаю обо мне FACADE UNKNOWN
    2. Transformational leadership — фреймворк участия лидер в жизне команды и распределении отвественности ее участников. Всего лидер проходит 4 стадии
      1. Steering — активное участие, управление, вовлечение, мотивация и т.д. (почти полная отвественность за команду)
      2. Coaching — меньшее влияние, указывание направления, а не решения
      3. Deligate & collaborate
      4. Inspiring — еще меньшее количество вовлечения и ответственности. Взгляд со стороны на команду, поддержка и т.д. Большая часть ответственности лежит на команде.
    3. Reflection model — 4 этапа анализа (repeat, refer, review, reflect) — как я уже писал выше очень большую часть времени уделяется рефлексии про произведенным действиям (результат игры, конфликт и т.д.). Практически каждое утро начинается с коллективного обсуждения что происходило вчера, определения что произвело максимально впечатление и финализации как полученные выводы мы можем применить на практике сегодня.
  4. Challenge yourself and leave comfort zone — еще одна сторона которой уделяется много времени это постоянные «испытание себя» и выход из зоны комфорта. Только постановка сложных задач, испытаний, выход из зоны комфорта позволяют научиться чему-то новому и выйти на новый уровень. Если попытаться вспомнить какие события привели вас к бурному росту, прорыву и т.д. то окажется что почти все они — сложные испытания.
  5. Crew Manifesto — на 4ый день в Hyper Island мы создали манифест нашей группы. Далось нам это достаточно тяжело и проходило в несколько этапов. В первом этапе каждый выбирал ценности, которые наиболее важны для него (5 шт), после этого в рамках групп по 5-7 человек необходимо было выбрать 5шт. с которыми согласится вся группа (поверьте это сложное испытание, когда все люди из разных стран мира с разными ценностями, религиями и т.д.), после этого каждая группа определяла представителя который защищал ценности подгруппы с другими представителями в результате чего они должны определиться с 5 ценностями на всю группы (более 40 человек). Последним шагом было необходимо дать определение каждому выбранному слову (которое также обсуждалось в подгруппах) и фиксировалось в группе. Если выбор слов удалось произвести достаточно спокойно, то формализация определений далась нам тяжело, однако финальный список получился следующий:
    1. Respect — mutual understanding of each other and interacting in an appropriate way
    2. Bravery — Being unafraid to fail, while challenging the status quo
    3. Freedom — Freedom to ______!
    4. Passion — continuously stay hungry and be in love with what you do
    5. Happiness — Fulfillment
  6. Тишина — еще один инструмент который кажется странным, но очень полезным. Человек так устроен, что в окружении других людей он пытается взаимодействовать. Это правда очень сложное упражнение провести 10 минут в тишине в составе 40 человек, однако оно очень полезное и показывает, что зачастую стоит подержать свои идеи внутри, не выплескивать их сразу как только они образовываются, переварить, создать комфортную зону для обдумывания и рефлексии. Особенно сложно это дается в компании активных, нетерпеливых и азартных лидеров собранных с разных концов мира.
  7. Инструмент поднятой руки — с интересным инструментов я столкнулся в первые 30-40 минут пребывания в школе. Началось все с общего знакомство, которое переросло в громкое обсуждение 40ка человека. Успокоить всех трудная задача, однако наши наставники справились с ней очень просто. Они просто подняли руку и стояли с поднятой рукой. Через минуту-две руки начали поднимать другие, затем присоединились еще люди, что привело к тому, что половина людей стояли с поднятой рукой молча заинтересовавшись что происходит. В результате этот хитрый прием используется повсеместно. Как только необходима тишина или внимание человек поднимает руку, все остальные вокруг присоединяются и через 10-15 секунд 40 человек готовы слушать. Не уверен что данный прием применим везде, но в Hyper Island он работает просто волшебно.
  8. SWOB анализ и Development Wheel — завершением недели стало составление плана личного развития, который делился на 2 части:
    1. SWOB анализ (Strengths, Weeknesses, Opportunities, Burriers) — расписывание собственных сильных и слабых сторон, ограничений и возможностей в Hyper Islad
    2. Development Wheel — на основе результатов первой части выбор 4-5 ключевых направлений развития, анализ текущего уровня и ближайших шагов в сторону развития. Для себя в рамках обсуждения (reflection) я остановился на следующих:
      1. Strategy & Creative (принципы, фреймворки и т.д.)
      2. Design (оценка и понимания дизайна, прицнипов и т.д.)
      3. Interacting with new people
      4. Carier development and decision
      5. Say no (развитие системы приоритетов и попытка научиться говорить нет на основе приоритетов)

Первый пост получился достаточно объемным, но очень надеюсь, что интересным. Если кратко резюмировать в нескольких словах полученные знания и мысли за эту неделю, то получается следующие:

Выводы

1. Team is everything!
2. Not WHAT, but HOW
3. Challenge yourself, leave comfort zone

Если у вас есть вопросы, отписывайтесь в комментариях или в личные сообщения, всем отвечу.

Hyper Island — week 2 — creativity week

This entry was posted in managment, marketing, productivity, общее and tagged . Bookmark the permalink. Trackbacks are closed, but you can post a comment.

5 Comments

  1. Андрей
    Posted 12.03.2013 at 22:59 | Permalink

    Интересно, пиши еще.
    А вы вообще отдыхате группой? Если да, то это была бы тоже интересная тема для топика)

    • rvnikita
      Posted 12.03.2013 at 23:03 | Permalink

      Отдыхаем 🙂 Об этом тоже будем писать. Хотя честно говоря времени для отдыха не очень много, все очень интенсивно.

  2. Дима
    Posted 13.03.2013 at 00:27 | Permalink

    Никита, спасибо, очень интересно.
    1. Считаешь ли ты сейчас, после начала обучения, что 3 года в диджитал – это совсем не срок?
    2. Как ты оцениваешь профессиональный уровень, свой и однокурсников, спустя неделю обучения?
    3. Насколько применимы teambuilding упражнения в рамках, например, нашей компании?
    4. Отвечая на вопрос «Как нужно делать» мы унифицируем и шаблонизируем процессы, в этом идея?

    • Posted 13.03.2013 at 00:39 | Permalink
      • Пока не определился, мы всего неделю тут и только начали заниматься основной темой. Отвечу скорее что 3 года это немало (далеко не все тут имеют такой опыт), но еще есть очень многое чему стоит поучиться (кстати есть у кого, с нами учиться Bruno Ribeiro, 5 львов, 7 шортлистов). Сейчас вижу, что в первую очередь стоит развивать именно процессы.
      • ответил в п. 1
      • Очень надеюсь что применимы, вижу по сути только две проблемы: 1) «закостенелость» — мы очень привыкли к своим процедурам (многие из них увы не позитивные), 2) многие упражнения по началу кажутся глупыми, нужна смелость, чтобы начать применять их. Но однозначно стоит пробывать.
      • Ответ на вопрос «как» далеко не всегда лежит в плоскости шаблонизации. Например взять за правило периодически обсуждать что произошло, что это дало нам, чему мы научились, как это применить в будущем. Что-то похожее на статусы, только больше со стороны рефлексии и постоянной попытке что=то улучшить. Это никаким образом не шаблонизирует процесс работы. Но есть фреймворки и шаблонизирующие, но опять же важна скорее идея обдумывания что мы делаем, а не просто по накатанной как умеем работать.
  3. Tashka
    Posted 14.03.2013 at 00:50 | Permalink

    Очень интересно! Будет здорово, если ты действительно много будешь писать о процессе.

Оставить комментарий

Your email is never published nor shared. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

*
*